Scherp de kennis over het transgenderthema aan

Als HR medewerker, directie of personeelslid kan je met heel wat vragen zitten en weet je niet altijd goed hoe je de persoon in kwestie best benadert. Je hebt misschien vragen die erg praktisch zijn van aard. Hoe licht ik samen met de trans persoon de collega's in? Wat met pesterijen en negatieve opmerkingen van klanten? Kan de trans persoon wel nog blijven werken binnen dezelfde afdeling? 

Er is meestal een groot gebrek aan kennis bij de meeste werkcontexten over het transgenderthema. Dit heeft zeker niet altijd te maken met onwil, maar is vaak te wijten aan het feit dat deze thematiek in opleidingen niet of nauwelijks aan bod kwam. Bijgevolg hebben de meeste werkcontexten géén proactief transgenderbeleid, en worden ze zich pas bewust van de mogelijke uitdagingen wanneer ze zich geconfronteerd weten met het verhaal van een trans werknemer.

Dat is bijvoorbeeld het geval wanneer een trans vrouw gebruik wenst te maken van de vrouwen toiletten en kleedkamers, maar sommige werknemers hun veto stellen. Of wanneer een collega aankondigt na de zomervakantie als man terug te komen. Plots zit men dan met de handen in het haar, en moeten er dringend beslissingen genomen worden. De druk komt dan vaak op een individuele HR medewerker of de werkgever te liggen. Er is dus heel wat te zeggen voor het uitdenken van een inclusief HR beleid, waar werkgever, werknemers, HR medewerkers en vakbonden samen aan getimmerd hebben.

Om de kennis te verhogen kan er nagedacht worden over interne opleidingen of de verspreiding van infobrochures onder het personeel. Educatieve materialen vind je hier terug. 

Zet in op representatie en zichtbaarheid

Voor trans personen kan de werkcontext een moeilijke omgeving zijn om zichzelf te kunnen of durven zijn. Trans personen weten niet altijd goed hoe en aan wie ze over hun gevoelens en identiteit kunnen vertellen. Praten over genderdiversiteit en het transgenderthema op het werk is daarom enorm belangrijk. Over deze thema's praten zorgt voor representatie en voor meer herkenbaarheid en acceptatie. Laat dus zeker getuigen en rolmodellen aan het woord. 

Uit Vlaams onderzoek1  blijkt dat trans personen gemiddeld hoger opgeleid zijn in vergelijking met de algemene populatie, maar wel eerder lijken te kiezen voor jobs in de (semi-)publieke, non-profit of NGO sector, en significant minder vaak werken in de privésector, waardoor ze wat minder goed verdienen. Dat heeft veel te maken met representatie, imago en zichtbaarheid.

Luister naar de ervaringen van trans werknemers

Als werkgever streef je naar een hoge werkparticipatie en welzijn op het werk. We raden werkgevers dan ook aan om een duidelijk diversiteitsbeleid op te stellen. Trans personen kunnen het best transparant zijn en de HR verantwoordelijke, vertrouwenspersoon of werkgever in vertrouwen nemen als ze dat nodig achten om later misverstanden te vermijden. 

Uit Belgisch onderzoek2 blijkt dat minder dan de helft van de trans werknemers gedeeltelijk of volledig open is op het werk over hun trans-zijn. Heel wat trans personen zijn bang voor ontslag of negatieve reacties van collega’s. Zij die wél open zijn, rapporteren ook daadwerkelijk moeilijkheden op de werkvloer. Negatieve reacties komen meestal van directe collega’s, niet zozeer van oversten of klanten. 

Toch vinden nog steeds heel wat trans personen het belangrijk om openlijk uit te komen voor hun genderidentiteit. Of, en in hoeverre de transidentiteit daarom bekend moet worden gemaakt bij alle werknemers en andere betrokkenen, is een keuze die de persoon in kwestie zelf mag maken. Er kan overlegd worden met de werknemer wat er wel of niet wordt verteld en wie er ingelicht wordt. Iemand ‘outen’ zonder medeweten of goedkeuring van de persoon in kwestie is echt not done. 

Uit onderzoek3  kunnen we afleiden dat tewerkstelling een belangrijk thema is, en dat:

  • één op vijf trans personen werkloos of arbeidsongeschikt was in de voorbij twee jaar;
  • trans personen drie keer zo vaak ernstige economische moeilijkheden ervaren dan cisgender personen;
  • angst voor reacties op het werk, of om het werk te verliezen voor de helft van alle trans personen de voornaamste reden is om niet leven volgens hun gendergevoel;
  • trans personen die wél werken, met regelmaat met ongepaste nieuwsgierigheid te maken krijgen op de werkvloer, misgendered worden (verkeerd aangesproken worden met naam en/of aanspreekvorm), en/of kritiek krijgen op uiterlijk gedrag of ideeën;
  • één op vijf trans vrouwen aangeven dat zij geen kans krijgen bij het solliciteren.

Tracht psychologische of praktische begeleiding te voorzien voor trans medewerkers en een zekere nabijheid uit te stralen. Een vertrouwenspersoon of HR medewerker kan die taak op zich nemen en zich buigen over het welzijn van alle medewerkers. Persoon in kwestie kan ook helpen bij het verhelderen van de polis van een eventuele hospitalisatieverzekering via het werk alsook de verlofregeling en dienstvrijstelling in kader van transgenderzorg. 

Kijk zeker ook de verzekeringen na die uw bedrijf aanbiedt. Het gebeurt helaas nog te vaak dat ‘transseksualiteit’, ‘genderdysforie’, ‘genderidentiteitstoornis’ of dergelijke genoemd wordt in de lijst van ernstige aandoeningen die een verzekeringsmaatschappij niet dekt. Als werkgever kan je een aangepaste polis vragen voor het bedrijf.

Maak onthaal en sollicitatie genderinclusief

het is zeer waarschijnlijk dat je op het werk ooit te maken zal krijgen met een trans persoon. Het creëren van een transvriendelijk onthaal bij inschrijving en sollicitatie is erg belangrijk, want het is de eerste kennismaking met de werkcontext. Zo is het bijvoorbeeld ongepast om bij een sollicitatie van een trans persoon te vragen naar geplande operaties en de oude voornaam (deadname). 

Heel wat trans personen hebben al vaak vooroordelen en discriminatie meegemaakt na hun outing. Of ze willen zelf niet meer als ‘transgender’ geïdentificeerd worden. Het kan dus goed zijn dat een kandidaat-werknemer daarover niets vertelt bij een sollicitatie. Er is wettelijk ook geen enkele verplichting voor de sollicitant om diens genderidentiteit of/en transitie kenbaar te maken tijdens een sollicitatiegesprek of op de CV. Een contract moet immers wel met de officiële identiteitsgegevens van op de identiteitskaart worden opgesteld en getekend.

Soms is het onvermijdelijk een onderwerp in een kennismakingsgesprek. De kandidaat-werknemer kan het zelf aanbrengen om bepaalde sprongen in de carrière uit te leggen, of omdat de juridische status niet overeenkomt met de sociale presentatie. Een zelfgekozen bekendmaking is geen geldige reden om een kandidaat niet aan te werven, en dient met alle discretie behandeld te worden. 

Neem zeker ook de openstaande vacatures en functieomschrijvingenExterne link  kritisch onder de loep.  

Enkele kleine aanpassingen en aandachtspunten kunnen een werkomgeving al veel transvriendelijker maken, en zo de loopbaan fijner maken. Dit kan gaan over correcte aansprekingExterne link  en verwijzingExterne link , screening van de eigen administratieExterne link  en correspondentie en aandacht hebben voor genderinclusieve infrastructuurExterne link  en beeldvormingExterne link .

Gebruik correcte aanhef, voornaamwoorden en voornaam

Het zit vaak in de kleine alledaagse dingen: spreek iedereen met de correcte voornaam en aanhef aan. Verwijs naar hen met de zelf gekozen voornaamwoorden. Weet je niet met welke voornaam of aanhef (bijvoorbeeld: mevrouw/meneer/geen van beide) de persoon in kwestie wenst aangesproken te worden? Vraag gerust met welke aanspreekvormen en voornaam mensen willen aangesproken of aangeschreven worden, en vraag dit bij voorkeur meerdere keren. 

Ga nooit zomaar uit van de gegevens van op de identiteitskaart. Mogelijks kloppen die niet met hoe de persoon in kwestie zich identificeert. Informeer ook de persoon in kwestie over de manier waarop gegevens worden bewaard en waarvoor deze gebruikt worden. Benadruk de vertrouwelijkheid van de informatie die gegeven wordt.

Lees hierExterne link  meer over aanhef en gebruik van voornaamwoorden.

Wat met beleefdheidsregels?

In sommige werkcontexten zijn aansprekingen nog erg gegenderd. Binnen het onderwijs bijvoorbeeld is het gebruikelijk om de leerkracht of directie met mevrouw/meneer of juf/meester aan te spreken. We gaan uit van gekende beleefdheidsregels, maar deze kunnen uitsluitend werken voor genderdiverse personen die zich bijvoorbeeld noch man noch vrouw voelen. Beleefdheidsregels kunnen ook veranderen doorheen de tijd. We leven niet langer in een klassenmaatschappij, en steeds meer en meer leerkrachten en leidinggevenden vinden het bijvoorbeeld fijn om met hun voornaam aangesproken te worden.

Wat als de voornaam en/of geslachtsregistratie van een werknemer wijzigt?

Zodra de naam en/of geslachtsregistratie officieel gewijzigd is op de identiteitskaart, ben je verplicht om deze in alle communicatie te gebruiken. 

  • De naam kan vrij snel en eenvoudig gewijzigd worden bij de ambtenaar van de burgerlijke stand van de plek waar de persoon in kwestie gedomicilieerd staat. Er is geen verslag van een psychiater nodig, noch is er een vereiste tot medische interventies. 
  • De geslachtsregistratie kan ook vrij snel en eenvoudig (min. 3 maand, max. 6 maand) gewijzigd worden bij de ambtenaar van de burgerlijke stand van de plek waar de persoon in kwestie gedomicilieerd staat. Er is geen verslag van een psychiater nodig, noch is er een vereiste tot medische interventies. 

Belangrijk om weten is dat wanneer een werknemer officieel de geslachtsregistratie heeft gewijzigd, de opgebouwde rechten en plichten in het vorige officiële geslacht van tel blijven. Ook al verandert het rijksregister, het blijft dezelfde persoon. Krachtens het artikel 62bis, § 4, 2de lid, van het Burgerlijk Wetboek heeft de akte houdende vermelding van het nieuwe geslacht uitwerking vanaf de inschrijving in het register van de akten van geboorten. De geslachtswijziging geldt dus vanaf die datum en niet met terugwerkende kracht. Concreet betekent dit dat alle (opgebouwde) rechten zoals pensioenbijdragen, anciënniteit, en afgesloten contracten of verzekeringen geldig blijven. Er dient dus bijvoorbeeld geen nieuw arbeidscontract te worden afgesloten.

Wat als een werknemer vraagt om al een nieuwe voornaam en/of geslachtsregistratie te gebruiken zonder officiële aanpassing?

Werkcontexten zijn volledig vrij om ook al voorafgaand aan een officiële wijziging van voornaam en/of geslachtsregistratie de nieuwe roepnaam te gebruiken en de opdeling in mannen/vrouwen toiletten en (kleed)kamers te herzien. Alle werkinterne documenten kunnen namelijk zonder officiële wijziging van voornaam of geslacht aangepast worden aan de gewenste situatie. Dit geldt bijvoorbeeld voor: naamstickers of -bordjes, aanwezigheidslijsten, badges, e-mailadressen, online fora,... 

Let wel: je kan dit als trans persoon niet buiten de wil van de werkgever afdwingen. Het is een gunst en geen recht. Maar voor het welzijn van de persoon in kwestie, alsook om verwarring bij andere collega's te vermijden, spreekt het voor zich dat iedereen er bij wint om op de juiste manier aangesproken en behandeld te worden. 

De officiële voornaam en geslachtsregistratie moet enkel gebruikt worden in officiële communicatie (bijvoorbeeld op de loonbrief). Bevraag andere personeelsleden naar het draagvlak voor gebruik van de nieuwe voornaam, maar geef geen ruimte aan haatspraak en discriminatie. We zijn er ons van bewust dat dit niet altijd een gemakkelijke oefening is binnen een superdivers werkklimaat. 

Vermijd gendergeladen registratiesystemen 

Probeer steeds gendergeladen invulformulieren, psychodiagnostische tests, inschrijvingsdocumenten,… te vermijden. Maak richtlijnen op voor je organisatie waarin voorzien wordt dat computer- en papieren bestanden die het geslacht/gender van de personeelsleden registreren, snel en efficiënt bijgewerkt worden zodra je verneemt dat iemand zich anders identificeert. Alle interne informatie- en communicatiekanalen kunnen zonder probleem worden omgezet naar de nieuwe voornaam en/of het nieuwe geslachts- of genderregistratie, ook al zijn er op juridisch vlak nog geen wijzigingen in de persoonsgegevens doorgevoerd.

Hou tevens rekening met de aanwezigheid van non-binaire personen en pas je registratie modules aan opdat er meer dan twee opties zijn. Je kan jezelf ook de vraag stellen of je echt de genderidentiteit of/en geslacht van iemand moet registreren. Vaak wordt het standaard opgenomen in een vragenlijst of inschrijvingsdocument, maar is het niet relevant of nodig om weten.  

Denk na over het arbeidsreglement en vrijheid van expressie

In sommige werkcontexten is het dragen van een uniform of bepaalde werkkledij verplicht. Vaak is die verplichting opgenomen in een arbeidsreglement. Dat betekent dat je je akkoord verklaart ten aanzien van het uniform. Vaak zijn uniformen niet unisex of neutraal, maar gegenderd.

Wat als een werknemer vraagt om een ander uniform te mogen dragen?

Mogelijks kan er nagedacht worden over de relevantie van bepaalde regels. Zijn ze nog van deze tijd? Staan alle personeelsleden nog achter deze visie? Zijn er in uitzonderlijke situaties uitzonderingen mogelijk? 

Denk na of het kwaad kan om de trans werknemer in het uniform te laten werken dat het meest comfortabel voelt als dat ervoor zorgt dat de participatie en het enthousiasme verhoogt. Ga ook samen op zoek naar oplossingen. Misschien kan een binder of corrigerend ondergoed een uitkomst bieden? Of is het mogelijk om tien minuten vroeger of elders om te kleden?

Bekijk de opties in dienstvrijstelling voor transgenderzorg

Je zou als werkgever kunnen nadenken over het toekennen van enkele dagen dienstvrijstelling in kader van transgenderzorg. Nu hangt het sterk van de werkgever af of je al dan niet vrij kan krijgen voor bepaalde afspraken die alleen tijdens de diensturen kunnen plaatsvinden. Personeelsleden die beroep willen doen op transgenderzorg, nemen dan vaak uit noodzaak vakantie of ziekteverlof op. Terwijl een transitie aanvatten geen ziekte is. De chirurgische ingrepen mogen dan wel vallen onder de ziekteverzekering, daarbuiten zijn er tal van consultaties, waarvoor je minder makkelijk een afwezigheidsattest krijgt.

Het is jammer dat de ene vakantie of ziekteverlof moet opofferen voor iets levensbelangrijks en de andere niet. Het is bovendien ook cruciaal dat trans personen aan het werk blijven. Door veel ziektedagen op te nemen verliezen sommigen op de duur hun job en die stress kan men er op dat moment niet echt bijnemen. Maar wat dan met het overige overheidspersoneel? Krijgen ook zij extra dagen voor bepaalde zorgen? Ook voor chronische ziektes of voor een handicap zijn er heel wat opties in vele werkcontexten. Transgenderzorg past in het rijtje van maatregelen om de organisatie inclusief te maken, met respect voor alle werknemers.

Meer en meer organisaties werken om die reden een systeem van dienstvrijstelling uit. Een voorbeeld van good practice is de Vlaamse Overheid. Trans personen die werken voor de Vlaamse Overheid hebben tijdens hun loopbaan recht op 20 dagen dienstvrijstelling voor transgenderzorg. Die dagen kunnen gebruikt worden voor:

  • psychologische begeleiding
  • fertiliteitsgesprekken
  • consultaties bij de endocrinoloog, logopedist en dermatoloog
  • consultaties voor en na chirurgische ingrepen

De eventuele chirurgische ingrepen zelf zijn niet inbegrepen in dit recht. Daarvoor doet men wel beroep op het ziekteverlof. Overige dagen die nodig zijn voor de zorg, kunnen aangevraagd worden gunst of in de vorm van jaarlijks verlof. Je kan de dienstvrijstelling, net zoals de Vlaamse Overheid dat doet, koppelen aan een attest. Deze maatregel geldt voor iedereen die statutair of contractueel is bij de diensten van de Vlaamse overheidExterne link . Alle info vind je op de website van de Vlaamse OverheidExterne link

Deze maatregel is een uitwerking van een van de vele actiepunten die wij formuleerde aan de Vlaamse overheid. Het TIP screende de Vlaamse overheid als werkgever op transgendervriendelijkheid en stelde een reeks actiepunten voor. Het beleidskader kan je hierPDF downloaden. Het kan inspirerend zijn bij de opmaak van een eigen beleidskader.

Denk na over de infrastructuur 

Je bent als werkgever niet verplicht om gescheiden toiletten te voorzien voor klanten. Enkel voor het personeel moeten er volgens onze wetgeving gescheiden toiletten voorzien worden. Er wordt in die wetgeving wel niet gesproken over gescheiden aanduidbordjes. Maak duidelijk zichtbaar dat trans personen het recht hebben om de sanitaire voorzieningen en kleedkamers te gebruiken overeenkomstig met hun genderidentiteit. Wachten op een juridische voornaams- of geslachtswijziging is geen te adviseren piste. Weet dat niet elke trans persoon deze wijziging wenst of kan doorvoeren.

Je zou er dus voor kunnen opteren om werknemers te laten kiezen welk wc of kleedkamer ze gebruiken of de ruimtes genderinclusief te maken. Dit komt niet alleen trans personen te goede, maar iedereen! Verder is het een goed plan om afspraken vast te leggen voor het gebruik van de kleedkamers en douches. Meer verdiepende info en adviezen over de aanpassing van infrastructuur vind je hierExterne link

Zet een ondersteunend netwerk op en houd rekening met beeldvorming

Maak het transgenderthema bespreekbaar op een respectvolle manier. Zorg ervoor dat de contactgegevens van externe transgenderorganisaties gekend zijn bij alle HR medewerkers, welzijnsadviseurs, ombuds- of vertrouwensfiguren. Je kan je solidair tonen met LGBTI+ personen door de regenboogvlag uit te hangen, deel te nemen aan campagnes, dagen als IDAHOT, Transgender Day Of Visibility, Pride,... te vieren, posters van LGBTI+ verenigingen op te hangen,... 

Werkcontexten kunnen een eigen ondersteunend netwerk of werkgroep voor LGBTI+ werknemers opzetten. Bedrijven kunnen ook advertenties publiceren op LGBTI+ websites of magazines. Lees hier meer over beeldvorming en terminologie. 

Houd rekening met een vraag tot wijziging dienst/functie of ontslag 

Sommige trans personen kunnen of willen hun job niet meer uitoefenen of/en veranderen van dienst en functie. Vaak heeft dat te maken met negatieve reacties van collega's, maar het kan bijvoorbeeld ook te maken hebben met verlies aan spiermassa. Een trans vrouw verliest bijvoorbeeld kracht onder invloed van een hormonale behandeling. Trans vrouwen die een fysiek zware job hebben, kunnen om die reden minder makkelijk tillen en heffen. Soms is een wijziging van dienst of functie dan aangewezen. 

Voor sommige trans personen is de start van het leven in de door hen gewenste rol, tevens een moment om zich te bezinnen over het werk dat men doet. Sommigen kiezen bewust voor ontslag bij aanvang van hun transitie, en zoeken opnieuw vast werk zodra deze transitie achter de rug is en de voornaam en/of geslachtsregistratie zijn gewijzigd op de identiteitskaart. Zo kunnen ze met een schone lei op een nieuwe werkplek een professioneel leven starten. Nog anderen nemen de kans – nu ze eindelijk zichzelf durven en mogen zijn – om hun oude toekomstdroom in realiteit om te zetten, en vatten een nieuwe studie aan of zoeken werk in een totaal nieuwe richting die meer past bij wie ze diep vanbinnen altijd al waren.

Stel een plan van aanpak op

Wanneer in arbeidsreglementen en andere visie- of beleidsteksten (zoals bv. een antipestbeleid) gesproken wordt over diversiteit en antidiscriminatie, kan je de beschermde gronden (zoals afkomst, geslacht, geloof,...) expliciet opsommen en tevens ‘genderidentiteit’ en ‘genderexpressie’ in dat rijtje opnemen. Als je werkt met een antipest- of anti-intimidatieverklaring, zorg er dan voor dat die expliciet verwijst naar transfoob pesten. Verspreid de verklaring bij alle medewerkers. Op federaal vlak werd de anti-pest wet uitgebreid met de gronden genderidentiteit en genderexpressie. Lees er onder 'juridisch kader' meer over. 

Naast de algemene expliciete vermelding van non-discriminatie, is het aan te raden om een specifiek plan van aanpak op te stellen met duidelijke richtlijnen over hoe om te gaan met een transgender werknemer. In dit plan moeten duidelijke antwoorden staan op vragen als:

  • welke naam mag men gebruiken?
  • welke naam en foto mag er op de badge/in het personeelsbestand?
  • wat met omkleedruimtes of toiletten?
  • is het aangeraden om op een andere dienst te werken? 
  • hoe ziet de overlegstructuur werknemer-werkgever-HR er uit?
  • welke contacten met / kennis van transgender organisaties is er op het werk aanwezig?
  • welke educatieve materialen zijn beschikbaar?
  • wie verzorgt de ruime aankondiging en op welke manier willen de betrokkenen dat dit verloopt?
  • Kunnen we de verzekeringen aanpassen?
  • …..

Zo’n plan biedt een raamwerk aan werknemers om hun beslissingen in te kaderen, die natuurlijk ten allen tijden flexibel dienen te zijn en aangepast moeten worden aan de werksituatie en de wensen van de betrokkene. Maar het maakt wel een verschil uit of er een plan klaarligt of dat men op basis van één bepaald geval ad hoc moet reageren. En andere werknemers of actoren kunnen verwezen worden naar het beleid van de school indien er protest of vragen zouden ontstaan.

Laatst nagekeken op: .