hoe als werkgever een transvriendelijk imago creëren?

Waarom is werken aan een transgenderinclusief beleid op de werkvloer zo cruciaal?

Uit recent onderzoek naar de situatie van transgender personen in België (Motmans, Wyverkens & Defreyne, 2018) bleek dat tewerkstelling een belangrijk thema is, en dat:

  • één op vijf transgender personen werkloos of arbeidsongeschikt was in de voorbij twee jaar;
  • transgender personen drie keer zo vaak ernstige economische moeilijkheden ervaren dan cisgender personen;
  • angst voor reacties op het werk, of om het werk te verliezen voor de helft van alle transgender personen de voornaamste reden is om niet leven volgens hun gendergevoel;
  • trans personen die wél werken, met regelmaat met ongepaste nieuwsgierigheid te maken krijgen op de werkvloer, misgendered worden (verkeerd aangesproken worden met naam en/of aanspreekvorm), en/of kritiek krijgen op uiterlijk gedrag of ideeën;
  • één op vijf trans vrouwen aangeven dat zij geen kans krijgen bij het solliciteren.

Een pro-actief beleid

Als werkgever moet u uiteraard niet wachten tot u te maken krijgt met een transgender werknemer. Met een pro-actief beleid voorkomt u eventuele latere problemen en bouwt u bovendien aan een open uitstraling. Werken aan een transvriendelijk imago kan simpel zijn. Een paar voorbeelden:

  • Neem het transgenderthema op in uw diversiteitsbeleid. Dat draagt bij tot bewustmaking van de transgenderthematiek bij alle medewerkers. Neem in dat kader ‘genderidentiteit’ en ‘genderexpressie’ op in uw non-discriminatieclausule, naast andere gronden als ras of etnische herkomst, nationaliteit, geslacht, seksuele geaardheid, godsdienst en overtuiging, handicap en leeftijd.
  • Als u werkt met een antipest- of anti-intimidatieverklaring, zorg er dan voor dat die expliciet verwijst naar transfoob pesten. Verspreid de verklaring bij al uw medewerkers. (NB: op federaal vlak werd de anti-pest wet uitgebreid met de gronden genderidentiteit en genderexpressie: de “Wet betreffende de bescherming tegen geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk” (1996) toegepast. In dit geval kan het slachtoffer zich wenden tot de preventieadviseur van de interne of externe preventiedienst van de werkgever (of de vertrouwenspersoon en/of de vakbondsafgevaardigde). Aan deze wet werden tevens de gronden genderidentiteit en genderexpressie toegevoegd (zie hier voor de wetswijzigingen van 28 februari 2014) (Publicatie Staatsblad op 28 april 2014).).
  • Maak het transgenderthema bespreekbaar op een respectvolle manier. Zorg ervoor dat de contactgegevens van externe transgenderorganisaties ter beschikking zijn van uw medewerkers via ombuds- of vertrouwenspersonen, via de website van uw organisatie of via uw HR-dienst en welzijnsadviseurs. Grote bedrijven kunnen een eigen ondersteunend netwerk of werkgroep voor LGBT-medewerkers opzetten.
  • Maak richtlijnen op voor uw organisatie waarin voorzien wordt dat computer- en papieren bestanden die het geslacht/gender van de medewerkers registreren, bijgewerkt worden zodra u verneemt dat een werknemer zich ander identificeert. Alle interne informatie- en communicatiekanalen kunnen zonder probleem worden omgezet naar de nieuwe/juiste voornaam en/of het nieuwe/juiste geslachtsregistratie, ook al zijn er op juridisch vlak nog geen wijzigingen in de persoonsgegevens doorgevoerd. Hou tevens rekening met de aanwezigheid van non-binaire personen en pas uw registratie modules aan opdat er meer dan 2 opties zijn. Vraag tevens met welke voornaamwoorden en aanspreekvormen uw personeelsleden willen aangeschreven/aangesproken worden.
  • Maak duidelijk zichtbaar dat transgender personen het recht hebben om de sanitaire voorzieningen en kleedkamers te gebruiken overeenkomstig met hun genderidentiteit. Wachten op een juridische voornaams- of geslachtswijziging is geen te adviseren piste. Weet dat niet elke trans persoon deze wijziging wenst of kan (bv non-binaire personen) doorvoeren. Voorzie naast de wettelijke verplichtte opdeling in mannen- en vrouwenkleedkamers en toiletten, tevens een genderinclusief of gendervrij toilet/kleedkamer voor non-binaire werknemers.
  • Als u in vacatures expliciet vermeldt dat alle geschikte kandidaten aangemoedigd worden om te solliciteren, ongeacht geslacht, etniciteit, seksuele oriëntatie, etc., neem dan ook ‘genderidentiteit’ op in dat rijtje. Daarmee geeft u aan dat ook transgender personen welkom zijn om te solliciteren. Voorkom verplichtte invulvelden die ‘geslacht’ registreren, maar opteer voor ‘aanspreekvorm’ of ‘gender’ en zorg dat deze meer dan twee modelijkheden bevatten.
  • Publiceer advertenties van uw bedrijf ook op LGBT-websites of -magazines.
  • Kijk de verzekeringen na die uw bedrijf aanbiedt. Het gebeurt helaas nog te vaak dat ‘transseksualiteit’, ‘genderdysforie’, ‘genderidentiteitstoornis’ of dergelijke genoemd wordt in de lijst van ernstige aandoeningen die een verzekeringsmaatschappij niet dekt. Als werkgever kunt u een aangepaste polis vragen voor uw bedrijf.