De juridische en maatschappelijke positie van trans personen

In een vergelijking van alle Europese landen, is de juridische en maatschappelijke positie van trans personen in België bij de top drie. Via de Trans Rights Map van TGEU Externe link kan je opzoeken hoe het met de juridische en maatschappelijke positie van trans personen in Europa en Centraal-Azië gesteld is. Toch blijkt het vinden en behouden van werk voor heel wat trans personen moeilijk te zijn. Uit internationaal vergelijkend onderzoek1 blijkt dat België op vlak van tewerkstelling minder goed scoort dan vele andere Europese landen. Volgens dit onderzoek bevindt België zich in de groep van Europese landen waar trans personen het meest gediscrimineerd worden tijdens hun zoektocht naar werk en op de arbeidsmarkt. Extra beleidsmaatregelen zijn dus gewenst. De Vlaamse Overheid geeft een duidelijk signaal dat ze investeren in het thema genderdiversiteit: 

Het is onze verantwoordelijkheid om een gunstig klimaat te scheppen, zodat transgender personen hun identiteit kunnen beleven zoals ze dat zelf wensen op de werkvloer”, zo stelt de Vlaamse Overheid.

Politiek staat het thema ‘transgender op de werkvloer’ dus al enige tijd op de agenda. Op 22 april 2015 nam ook de Parlementaire Assemblee van de Raad van Europa (PACE) met een tweederde meerderheid een brede resolutie aan over de mensenrechten van transgender personen in Europa, waarin zij de lidstaten onder andere oproept om “effectieve bescherming te bieden tegen de discriminatie op basis van genderidentiteit in de toegang tot werkgelegenheid zowel in de publieke als in de private sector” (art6.1.5).

Vlaanderen aanvaarde in 2014 de resolutie betreffende de algemene maatschappelijke aanvaarding en gelijkschakeling van trans personen. Actiepunt 9 uit de resolutie luidt:

werkgevers of hun organisaties in het kader van de evenredige arbeidsparticipatie aan te moedigen zich tolerant op te stellen ten aanzien van transgender werknemers, hen zowel bij sollicitaties als tijdens de uitvoering van hun functie en bij eventuele ontslagen op een gelijke manier te behandelen als hun niet-transgender collega’s; tevens wordt van de werknemers of hun organisaties verwacht dat ze het trans zijn op een normale manier integreren in de algemene bedrijfscultuur; het instellen van quota is daarbij niet wenselijk”.

Toch blijkt uit een bevraging van jobsite Stepstone bij 121 trans werknemersPDF dat de overheid volgens hen zich onvoldoende inspant om transgender werknemers op het werk te ondersteunen. Slechts 14% vindt dat dat de huidige ondersteuning (meer dan) voldoende is. Terwijl 28% ervoor kiest neutraal te blijven, zegt 58% dat de huidige steun van de overheid onvoldoende of helemaal onvoldoende is. Opvallend is dat 84% van de Franstalige respondenten zei dat de huidige ondersteuning (totaal) onvoldoende voor hen is, terwijl dit slechts het geval was voor 51% van hun Nederlandstalige tegenhangers.

Om de positie van trans personen op de arbeidsmarkt beter te kunnen kaderen, is het nuttig om inzicht te hebben in juridische regelgeving. Onder wetgeving vind je algemene informatie over mensenrechten, anti-discriminatiewetgeving en specifieke  transwetten in Europa. Hier wordt toegespitst op rechten en wetgeving binnen de arbeidscontext. 

Recht op wijziging van de voornaam en/of geslachtsregistratie

De transwetExterne link , geeft het recht aan trans personen om de voornaam en/of geslachtsregistratie te wijzigen.

  • De naam kan vrij snel en eenvoudig gewijzigd worden bij de ambtenaar van de burgerlijke stand van de plek waar de persoon in kwestie gedomicilieerd staat. Er is geen verslag van een psychiater nodig, noch is er een vereiste tot medische interventies. 
  • De geslachtsregistratie kan ook vrij snel en eenvoudig (min. 3 maand, max. 6 maand) gewijzigd worden bij de ambtenaar van de burgerlijke stand van de plek waar de persoon in kwestie gedomicilieerd staat. Er is geen verslag van een psychiater nodig, noch is er een vereiste tot medische interventies. 

Wat met opgebouwde rechten?

Belangrijk om weten is dat wanneer een trans persoon officieel de geslachtsregistratie heeft gewijzigd, de opgebouwde rechten en plichten in het vorige officiële geslacht van tel blijven. Hij, zij of die blijft immers dezelfde persoon, ook al verandert het rijksregisternummer. Krachtens het artikel 62bis, § 4, 2de lid, van het Burgerlijk Wetboek heeft de akte houdende vermelding van het nieuwe geslacht uitwerking vanaf de inschrijving in het register van de akten van geboorten. De geslachtswijziging geldt dus vanaf die datum en niet met terugwerkende kracht. Concreet betekent dit dat alle (opgebouwde) rechten zoals pensioenbijdragen, anciënniteit, en afgesloten contracten of verzekeringen geldig blijven. Men dient dan ook geen nieuw arbeidscontract af te sluiten.

Wat met studiebewijzen?

Trans personen die officieel van naam veranderden, hebben sinds 1 september 2012 het recht om hun studiebewijs te laten vervangen door een exemplaar met de nieuwe naam. Dit voorkomt heel wat problemen in het solliciteren of verder studeren. De wettelijke basis hiervoor werd gelegd in het decreet van 29 juni 2012 betreffende de noodzakelijke bepalingen voor de organisatie van het onderwijs. 

Bescherming tegen discriminatie, geweld, pesterijen en grensoverschrijdend seksueel gedrag

Discriminatie bij sollicitatie

Diverse internationale onderzoeken tonen aan dat een job vinden of behouden één van de meest problematische zaken in het leven van trans personen. Ook blijkt dat de werkloosheidscijfers bij trans personen veel hoger liggen in vergelijking tot de algemene populatie. In Europa’s grootste studie2  ooit onder trans personen uit 28 lidstaten, bleek in 2020 dat in 25% van alle respondenten uit België aangaf zich gediscrimineerd te voelen tijdens het zoeken naar werk, en 31% zich het voorbije jaar gediscrimineerd voelde op het werk. Die discriminatie en het pestgedrag van collega's en leidinggevenden kan een levenslange impact hebben op het zelfvertrouwen en de arbeidsdeelname. 

Nood aan steun van de werkgever en collega's

Uit de bevraging van Stepstone bij 121 trans werknemers PDF weten we dat een verbluffende 62,5% van alle respondenten zegt dat hun werkgever geen specifieke ondersteuning biedt voor transgender werknemers. Echter zei 42% van de respondenten dat ze actief op zoek gaan naar bedrijven met een trans-vriendelijk beleid wanneer ze solliciteren. 

Van de respondenten had 86% al stappen ondernomen in een mogelijke (sociale,
medische en/of juridische) transitie. Hier vroeg StepStone naar de ondersteuning op
het werk tijdens dit levensveranderende proces en de impact ervan op de werknemer. Bijna 1 op 3 bevestigde dat zij de passende ondersteuning van de personeelsdienst hadden gekregen (31%), terwijl 27% zei dat dit niet het geval was en voor 41% de vraag niet van toepassing was.

Ook de reactie van collega’s lijkt positief te worden beoordeeld. 60% van de respondenten zei dat hun collega’s enigszins of overwegend positief reageerden, terwijl voor 8% de reacties (ronduit) negatief waren. 71% verklaarde ook dat zij zich (helemaal) aanvaard voelen door collega’s, terwijl dit voor 12% (helemaal) niet het geval was. Ook hun eigen werkprestaties werden schijnbaar positief beïnvloed volgens de trans werknemers die stappen hadden ondernomen naar een mogelijke transitie. Meer dan 4 op de 10 (44%) zouden hun prestaties als (veel) beter beoordelen sinds ze het transitieproces begonnen. 

Discriminatie en pesterijen op het werk

Onderzoek3  bij trans personen in België toont aan dat de meest frequent voorkomende negatieve ervaringen op het werk ongepaste nieuwsgierigheid, niet met de gekozen naam of voornaamwoorden aangesproken worden en kritiek op het uiterlijk, gedrag of ideeën zijn. Ook ontstaan er soms conflicten over het delen van sanitair, kleed- en doucheruimtes.

De Belgische jobsite Stepstone deed in 2021 ook een bevraging bij 121 trans werknemersPDF uit diverse sectoren. De resultaten belichten de carrière-uitdagingen waarmee trans werknemers in de Belgische samenleving geconfronteerd worden. 39% van de bevraagde trans werknemers gaf aan dat ze tijdens hun job hadden verlaten omdat de werkomgeving onvriendelijk of zelfs vijandig was. Bovendien zei meer dan 2 op 3 van alle respondenten (68%) dat ze op een bepaald punt in hun carrière het nodig hadden gevonden om hun genderidentiteit verborgen te houden voor collega’s. 65% van de respondenten gaf aan aan al te maken te hebben gehad met discriminatie vanwege hun genderidentiteit. De belangrijkste gebieden waarop discriminatie plaatsvond, waren:

  • Discriminatie op het gebied van bescherming en respecteren van het privéleven
    (17%)
  • Discriminatie tijdens de rekruteringsfase en het sollicitatiegesprek (15%)
  • Discriminatie bij ontslag en/of opzegging (15%)

Duiding en vorming van het personeel kunnen bij dit alles helpen, maar het is ook van groot belang dat een aanspreekfiguur (preventieadviseur, ombudspersoon, personeelsdienst, HR, leidinggevende, vertrouwenspersoon,...) kan ingeschakeld worden om pestgedrag bespreekbaar te maken. Pestgedrag tegenover trans werknemers kan men op dezelfde manier aanpakken als ander pestgedrag, de werkgever heeft hiervoor geen apart beleid nodig. Een organisatie kan wél in het antipestbeleid uitdrukkelijk trans personen vermelden als daar ook andere doelgroepen in worden opgesomd.

Als iemand slachtoffer is van geweld, pesterijen of grensoverschrijdend seksueel gedrag, geldt de federale wetExterne link van 04/08/1996 betreffende het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk en het koninklijk besluitExterne link van 17/05/2007 betreffende de voorkoming van psychosociale belasting veroorzaakt door het werk, waaronder geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk. Aan deze zogenaamde welzijnswet werden tevens de gronden genderidentiteit en genderexpressie toegevoegd (zie hierExterne link voor de wetswijzigingen,PDF  publicatie in het Staatsblad op 28/04/2014). Concreet betekent dit dat pesterijen op basis van gender verboden zijn. Bij handelingen die tot doel of gevolg hebben dat de psychische integriteit van de werknemer wordt aangetast kan er een formele klacht ingediend worden. Dat kan ook wanneer een beledigende, vernederende of kwetsende omgeving wordt gecreëerd door geuite woorden, bedreigingen of handelingen. 

Waar kan men terecht?

Een klager of een slachtoffer kan terecht bij de interne vertrouwenspersoon of/en bij de psychosociale preventieadviseur. Die laatste is vaak verbonden aan de externe dienst voor preventie en bescherming op het werk waar de werkgever verplicht bij aangesloten is. Een vertrouwenspersoon aanstellen is niet verplicht voor de werkgever, maar wordt wel sterk aangeraden.

Een klager of slachtoffer kan ook contact opnemen met de inspectie Toezicht op het Welzijn op het WerkExterne link  of met de politie of met de arbeidsauditeur. Een vakbondsafgevaardigde kan een klager doorverwijzen naar de hierboven vermelde personen. Het is aan te raden om eerst de interne procedure van de organisatie te doorlopen: eerst de vertrouwenspersoon of de psychosociale preventieadviseur aanspreken vooraleer extern te gaan (inspectie, politie, arbeidsauditeur).

Verder kan men met discriminatie klachten gerelateerd aan gender terecht bij het Instituut voor de Gelijkheid van Vrouwen en MannenExterne link . Zij kunnen voor pesterijen op het werk wel slechts een adviserende rol opnemen, omdat ze niet bevoegd zijn om dergelijke klachten te behandelen vooraleer de volledige procedure bij Welzijn op het werk is doorlopen. 

Onder grensoverschrijdend gedrag vind je waar men terecht kan na seksueel geweld of intimidatie.

Laatst nagekeken op: .